Ninguna empresa puede funcionar sin la existencia de una organización interna que ordene su funcionamiento y haga previsible los comportamientos de los empleados.

Toda empresa requiere de una organización 

La mayoría de las empresas funcionan a partir de una estructura organizacional para que las actividades de sus empleados se coordinen de manera eficaz. Esa organización permite establecer un ordenamiento interno para que puedan lograrse los objetivos empresariales de manera productiva y rentable.
La organización empresarial de cada empresa varía de acuerdo a su tamaño, sus objetivos, la forma de relacionarse los empleados, el formato de gestión y la estructura jerárquica prevaleciente, entre otros factores. Esta variación de las estructuras empresariales determina que existan organizaciones muy flexibles porque tienen como propósito adaptarse a mercados dinámicos y competitivos mientras que otras empresas tienen estructuras organizacionales rígidas por su alto nivel de burocratización. Muchas empresas –en especial las pequeñas y medianas– suelen tener una organización vertical como consecuencia de prevalecer una gestión centralizada. Por el contrario, las empresas más grandes y las corporaciones internacionales se suelen organizar en su estructura funcional de manera horizontal por que se promueve la descentralización de las actividades y las jerarquías laborales. Sin embargo, más allá de la diversidad de las estructuras organizacionales que existen en el ámbito empresarial hay una constante que se presenta en todas las empresas. Ninguna empresa puede funcionar sin la existencia de una organización interna que ordene su funcionamiento y haga previsible los comportamientos de los empleados.
Sin una estructura organizacional es imposible que pueda darse la existencia y funcionamiento eficiente de una entidad productiva. Sin un ordenamiento interno ningún plan podría implementarse porque nada sería previsible y reinaría el caos entre sus empleados. La organización interna es absolutamente imprescindible para que los miembros de la compañía puedan vincularse ordenadamente, sepan cuáles son sus responsabilidades y sepan a quienes deben reportar sus actividades. En cuanto a los responsables de gestión tampoco podrían materializar su gestión ni cotejar los resultados de sus planes sin una organización y estructura en donde se asignan funciones y responsabilidades. 

Gestión centralizada

La forma habitual y tradicional que los empresarios implementan sus actividades de gestión y ordenan las relaciones con sus empleados es por medio de directivas o mandatos. A través de disposiciones y directivas los responsables empresariales ordenan el funcionamiento de la organización y fijan los objetivos que todos los integrantes de la empresa deben acatar y ejecutar. Este tipo de gestión es definida como vertical y centralizada porque el funcionamiento de la empresa depende de las órdenes que imparte el empresario a todos sus empleados para que ejecuten sus planes.
En la gestión centralizada el titular de la gestión establece los objetivos a perseguir, los proyectos a realizar, los plazos de producción y los procedimientos a ejecutar para alcanzar una meta. Esas directivas –por lo general– no están sujetas a discusión por parte de los empleados sino que son mandatos de cumplimiento obligatorio que deben ser ejecutados tal cual fueron establecidos por la dirección de la empresa.
En las organizaciones empresariales centralizadas y con jerarquías verticales el acatamiento de las directivas es esencial para su funcionamiento y cumplimiento de los objetivos. Por esa razón los mandatos de los empresarios no se revisan ni se discuten. Los integrantes de la empresa deben cumplir las directivas tal cual fueron establecidas porque reconocen y aceptan que el empresario es el responsable de establecer los objetivos y planes de la organización. Los empleados son sólo ejecutores de sus mandatos.
Organizar verticalmente una empresa y ordenar su funcionamiento a través de directivas impartidas por el responsable de gestión puede dar lugar a que la autoridad y poder del empresario sea utilizado de manera discrecional y negativa. El ejercicio unilateral de la autoridad –si bien suele ser útil en los inicios de un emprendimiento para ponerlo en funcionamiento– suele ser muy negativo cuando el poder del directivo es utilizado discrecionalmente sin tener en cuenta la participación y la opinión de los empleados. Esa discrecionalidad suele ser aún más negativa cuando se transforma en abuso de poder y autoritarismo. A partir de ese abuso surgen las reprimendas, sanciones, arbitrariedades, descalificaciones y atropellos que terminan cercenado los derechos de los empleados y estableciendo obligaciones que no corresponden o son improcedentes.
Por sus consecuencias negativas, la existencia de directivas de cumplimiento obligatorio y discrecionales por parte del empresario es cada vez menos frecuente. En primer lugar, la cultura laboral y social prevaleciente en gran parte de los países rechaza este tipo de gestión vertical y sin consenso con los empleados que caracterizó buena parte de la historia. Toda forma de ejercicio arbitrario de poder, autoritarismo y abuso de autoridad es rechazado por las nuevas generaciones que buscan tener relaciones laborales en donde se respeten sus derechos y márgenes de libertad. La segunda causa de rechazo –consecuencia de la primera– es haber comprobado que la imposición obligatoria de directivas genera conflictos y tensión entre directivos y empleados dado que los integrantes de la empresa no quieren ser sujetos pasivos y sin voz que deben acatar todas las directivas sin emitir una opinión. Los empleados –dado los cambios culturales y derechos laborales existentes– quieren participar y opinar sobre el funcionamiento de la empresa de la que forman parte. Quieren que su voz sea tenida en cuenta y sus derechos sean respetados.
La imposibilidad de participación atenta contra la iniciativa, la motivación y el compromiso de los empleados. No tenerlos en cuenta y bloquear su participación los convierte en sujetos pasivos que deben limitarse a esperar las órdenes de los directivos y cumplir con sus exigencias. Sin una participación activa se cancela la motivación, la aportación de ideas, el esfuerzo y no ponerse la camiseta de la empresa para lograr objetivos en común. Al tener cancelada la participación, los empleados consideran que sus sugerencias no valen nada y sus opiniones no se tendrán en cuenta con lo cual no se sienten parte de la empresa sino que por el contrario acumulan rencores que llevan a enfrentamientos y conflictos.
El malestar y la bronca de los empleados se incrementa cuando la discrecionalidad del empresario asume características autoritarias y se amenaza con sanciones a quienes no cumplan con sus directivas, critiquen o propongan ideas contrarias a las impulsadas por la dirección. En estos casos no pasa mucho tiempo para que los empleados inicien un camino de confrontación y protesta que repercutirá negativamente en la empresa.

Gestión partisipativa

Desde hace mucho tiempo en los ámbitos económicos existen otras formas de organización empresarial que no están sustentadas en la discrecionalidad de los empresarios ni funcionan exclusivamente a través de directivas que los empleados deben obedecer de manera obligatoria. Existen formas de gestión que promueven la participación y el consenso de los empleados a partir de un clima de respeto, tolerancia y reconocimiento al accionar de todos los integrantes de la empresa que permite un funcionamiento más eficaz de la organización.
La gestión participativa tiene como principal objetivo que los empleados no sean sujetos pasivos que sólo deben ejecutar las directivas de sus jefes. La gestión participativa no comparte la idea que los empleados son parte de un engranaje que sólo funciona correctamente si cumplen con los mandatos impartidos por el empresario. Al contrario, este tipo de gestión considera que la participación de los empleados y la delegación de responsabilidades es esencial para mejorar la productividad y lograr un clima de convivencia respetuoso.
La gestión participativa busca que los empleados participen activamente en las actividades de la empresa y estén de acuerdo con los proyectos emprendidos. Considera que los planes y proyectos no deben imponerse en base de amenazas, sanciones o mandatos obligatorios sino que todo proceso productivo debe estar sustentado en un liderazgo empresarial que abra las puertas a participación de los empleados.
La gestión participativa y descentralizada es el formato que más se aplica en la actualidad porque es un ordenamiento organizacional que permite que los empleados tengan mayor autonomía al realizar sus actividades y sean escuchados cuando tienen un reclamo o quieren aportar una idea. Esto es posible porque en este tipo de gestión los directivos consideran que los empleados son un activo fundamental para el crecimiento y productividad.
El liderazgo empresarial en la gestión participativa no se consigue a través de imposiciones o directivas de carácter obligatorio como en las organizaciones verticales. En gestión participativa el liderazgo del empresario se consolida y fortalece en la medida que valoriza el aporte de los empleados y se tiene presente sus opiniones. Este tipo de relación laboral y comunicación con el responsable de gestión estimula a los empleados a compartir objetivos y a comprometerse con los proyectos empresariales sin necesidad de mandatos u órdenes que obliguen a cumplir lo que el jefe dispone.
El liderazgo empresarial en las organizaciones participativas aumenta y consolida cuando los empleados perciben que el empresario conoce bien el negocio o empresa que dirige. Al demostrar que tiene conocimientos certeros e ideas creativas sobre la actividad que debe gestionar los empleados sienten que el capitán del barco los llevará a buen puerto. Eso les da seguridad y los alienta a esforzarse detrás de los planes que se instrumentan. Situación que no ocurre cuando el empresario es un improvisado e ignorante que no acierta en cómo llevar adelante la empresa. Está comprobado que los empleados no reconocen liderazgos en directivos mediocres e incapaces.